🙋🏻♂️ Hello la Dream Team, Ravi de vous retrouver pour ce tout premier numéro de “Manage moi si tu peux”. Chaque mardi autour de 12h, je réponds à l'une de vos problématiques de manager. Je le fais concrètement et sérieusement, mais sans me prendre au sérieux.
Merci Ludovic pour ce premier numéro de “Manage moi si tu peux”
Il est effectivement très difficile d'avoir du feedback de nos équipes alors même que nous pouvons entendre des insatisfactions.
La difficulté est que lorsque nous leur donnons la possibilité de s'exprimer sur les choses à faire évoluer, les salariés non pas de contenu concret à partager... là est toute la limite.
Je partage le fait qu'il est donc préférable de poser des questions ciblées et de les transmettre en amont du point pour laisser la possibilité au salarié de préparer le point.
Une question ciblée permettra également à nous manager de pouvoir concrètement appliquer des modifications dans l'avenir. Une question ouverte peut nous mettre face à une situation que nous n'avons pas forcément le temps ou les moyens de gérer et donc donner le sentiment au salarié que son retour n'est pas pris en compte.
Quel sujet clé !! Sans feedback je ne sais pas si je vais dans la bonne direction. Peut être rappeler l’importance de donner davantage de feedback positif. Il me semble important aussi de ne pas mélanger un feedback positif et négatif dans le même message. Merci pour Manage moi si tu peux : c’est un bonbon dans la semaine.
Si vous avez reçu des feedback par le passé avec d’autres et qui ont permis un changement et donc une amélioration de votre côté, faites-en part. Souvent les personnes ont peur, permettez-moi l’expression, de pisser dans un violon, en faisant du feedback. eh oui faire un feedback nécessite de consacrer du temps à l’autre aussi donc espérons que ça serve. donc s’il est accompagné d’une évolution c’est que du positif. et ça rassure. le temps c’est de l’argent :-)
Bravo Ludovic pour ce premier mail qui donne des pistes. Tu as raison, les propositions de Laëtitia sont excellentes. Sans doute as-tu prévu de proposer une synthèse des meilleures réponses que certains feront. A bientôt
Certains collaborateurs ayant plus de difficultés à faire des feedbacks, je leur ai partagé ta trame à utiliser s'ils le souhaitent dans le cadre de nos points hebdos - et ça fonctionne! Surtout sur les 2 points de "satisfaction" et "frustration", ça aide à la discussion constructive :)
La voici:
Trame des points en tête à tête
Prends le temps de préparer soigneusement tes points en répondant par exemple à ces quelques questions :
- comment s’est passée ta semaine ?
- quelle est ta satisfaction du moment ?
- quelle est ta frustration du moment ?
- sur quel(s) sujet(s) as-tu besoin de ton manager ?
- quelles sont les priorités de ta semaine à venir ?
Parfois il est nécessaire que cela soit "cadré" pour que chacun soit à l'aise ! Peut être avoir une démarche simple pour sensibiliser, former au feedback et accompagner les collaborateurs dans cette démarche, commencer par un temps plus formel dédié à cet exercice pour qu'ensuite cela devienne plus fluide, naturel et informel !
Je travaille avec un CEO qui donne du bon feedback a l exterieur sur mon travail mais en interne me partage son anxiete . Comment faire ? Cela me stress ses stop and go
Donner du feedback pour en recevoir
Bonjour à tous,
La façon la plus naturelle d'expliquer et illustrer ce qu'est un feedback c'est probablement d'en donner avant de demander d'en recevoir?
Bonjour à tous,
Merci Ludovic pour ce premier numéro de “Manage moi si tu peux”
Il est effectivement très difficile d'avoir du feedback de nos équipes alors même que nous pouvons entendre des insatisfactions.
La difficulté est que lorsque nous leur donnons la possibilité de s'exprimer sur les choses à faire évoluer, les salariés non pas de contenu concret à partager... là est toute la limite.
Je partage le fait qu'il est donc préférable de poser des questions ciblées et de les transmettre en amont du point pour laisser la possibilité au salarié de préparer le point.
Une question ciblée permettra également à nous manager de pouvoir concrètement appliquer des modifications dans l'avenir. Une question ouverte peut nous mettre face à une situation que nous n'avons pas forcément le temps ou les moyens de gérer et donc donner le sentiment au salarié que son retour n'est pas pris en compte.
Très bonne semaine à tous ;)
Merci Ludovic pour ce partage.
Plutôt que de poser une question très ouverte pour savoir si la personne a des feedbacks, il vaut mieux poser des questions plus ciblées.
Par exemple : "Comment pourrait-on s'améliorer pour traiter XXXXX ?"
A travers les réponses faites, cela aidera le manager a comprendre les problèmes qui pénalisent son équipe.
Autre point : si un collaborateur fait un feedback, il faut s'assurer qu'on traite son point au mieux.
Sinon, la personne ne voudra plus jouer le jeu, si elle ne voit pas de résultat.
Quel sujet clé !! Sans feedback je ne sais pas si je vais dans la bonne direction. Peut être rappeler l’importance de donner davantage de feedback positif. Il me semble important aussi de ne pas mélanger un feedback positif et négatif dans le même message. Merci pour Manage moi si tu peux : c’est un bonbon dans la semaine.
Si vous avez reçu des feedback par le passé avec d’autres et qui ont permis un changement et donc une amélioration de votre côté, faites-en part. Souvent les personnes ont peur, permettez-moi l’expression, de pisser dans un violon, en faisant du feedback. eh oui faire un feedback nécessite de consacrer du temps à l’autre aussi donc espérons que ça serve. donc s’il est accompagné d’une évolution c’est que du positif. et ça rassure. le temps c’est de l’argent :-)
Bravo Ludovic pour ce premier mail qui donne des pistes. Tu as raison, les propositions de Laëtitia sont excellentes. Sans doute as-tu prévu de proposer une synthèse des meilleures réponses que certains feront. A bientôt
Certains collaborateurs ayant plus de difficultés à faire des feedbacks, je leur ai partagé ta trame à utiliser s'ils le souhaitent dans le cadre de nos points hebdos - et ça fonctionne! Surtout sur les 2 points de "satisfaction" et "frustration", ça aide à la discussion constructive :)
La voici:
Trame des points en tête à tête
Prends le temps de préparer soigneusement tes points en répondant par exemple à ces quelques questions :
- comment s’est passée ta semaine ?
- quelle est ta satisfaction du moment ?
- quelle est ta frustration du moment ?
- sur quel(s) sujet(s) as-tu besoin de ton manager ?
- quelles sont les priorités de ta semaine à venir ?
Parfois il est nécessaire que cela soit "cadré" pour que chacun soit à l'aise ! Peut être avoir une démarche simple pour sensibiliser, former au feedback et accompagner les collaborateurs dans cette démarche, commencer par un temps plus formel dédié à cet exercice pour qu'ensuite cela devienne plus fluide, naturel et informel !
Le Feedback est un cadeau fait par la personne qui le donne
Je travaille avec un CEO qui donne du bon feedback a l exterieur sur mon travail mais en interne me partage son anxiete . Comment faire ? Cela me stress ses stop and go